Zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 11. September 2015 – 1 Sa 5/15 -, juris, ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.
Zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 11. September 2015 – 1 Sa 5/15 -, juris, ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.
Ausgangslage:
Gemäß § 1 Abs. 1 Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) können Arbeitsverträge mit Ärzten befristet werden, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient. Die konkreten Voraussetzungen, unter denen eine solche Befristung wirksam ist, sind umstritten. Die Folge einer unwirksamen Befristung ist, dass der Arbeitnehmer eine unbefristete Beschäftigung verlangen kann.
Fall:
Eine Assistenzärztin wurde mit einem Teilzeitvertrag befristet angestellt. Im Arbeitsvertrag wurde der Befristungsgrund pauschal beschrieben: „zum Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung“. Nach Ablauf der Befristung hatte die Ärztin die Unwirksamkeit der Befristung gerügt und sich auf den unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses berufen. Die Klägerin hat sich im Wesentlichen darauf berufen, dass sie überhaupt nicht ausreichend weitergebildet wurde und dass es zudem auch keine hinreichende Weiterbildungsplanung gegeben hat. Letztendlich konnte sie die Voraussetzungen für eine weitere Qualifizierung während des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht erwerben.
Urteil:
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat der Klage der Ärztin stattgegeben und festgestellt, dass diese sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet.
Das Landesarbeitsgericht hat dies im Wesentlichen damit begründet, dass der Arbeitgeber es im vorliegenden Fall versäumt hatte, bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine konkrete Weiterbildungsplanung zu erstellen. Eine solche Weiterbildungsplanung muss zeitlich und inhaltlich konkret auf den jeweiligen Arbeitnehmer zugeschnitten sein. Daran hatte es im vorliegenden Fall gefehlt.
Wichtig: strittig war auch, ob diese Weiterbildungsplanung bereits Inhalt der schriftlichen Befristungsabrede im Arbeitsvertrag sein muss. Das hat das Landesarbeitsgericht verneint. Entscheidend ist nur, dass diese Weiterbildungsplanung objektiv zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags vorliegt.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Bei der Befristung von Arbeitsverträgen können dem Arbeitgeber viele Fehler unterlaufen. Dies betrifft erst recht Fälle, wie den vorliegenden einer Assistenzärztin, in denen sich der Arbeitgeber zur Befristung auf vergleichsweise exotische Rechtsnormen beruft. Arbeitnehmer, die über die Befristung hinaus beschäftigt werden wollen, sollten rechtzeitig den Arbeitsvertrag auf die Wirksamkeit der Befristung hin prüfen lassen. Spätestens drei Wochen nach Ablauf der Befristung muss Klage eingereicht werden, sonst kann die Befristung nicht mehr wirksam angegriffen werden. Bevor man einen Anschlussvertrag mit einer neuen Befristung unterzeichnet, sollte man sich ebenfalls informieren. Die Arbeitsgerichte prüfen immer nur die Wirksamkeit der letzten Befristung.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Bei der Befristung von Arbeitsverträgen passieren viele Fehler. Gerade in Bereichen wie dem vorliegenden, wo noch viele rechtliche Unsicherheiten bestehen, ist besondere Vorsicht geboten. Im Zweifel empfiehlt sich hier immer etwas übervorsichtig zu sein. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber ein vorgedrucktes Formular ausgefüllt und den Befristungsgrund lediglich angekreuzt. Das ist immer gefährlich, da bei den Vordrucken regelmäßig nur sehr
pauschale Formulierungen verwendet werden können.
3.10.2015
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